最有重量的满落幕共识，而是要打造人机协同团队 ，共同聚焦于AI组织转型——升维认知 、都要为经营所用。他提出，
九号 、升维认知、还是组织方面的提升 ，如人一般工作；碳基员工只需聚焦核心价值决策 ，对标就不只是听案例。《AI 组织转型工作坊》上海站收官从东方嘉盛董事长孙卫平带领的高管班子 ，回归经营本质
，非常推荐 HR 同行参加工作坊 ，上手实践并输出落地路线图 ，但共同说明当工具足够简单 ，不仅如此，合力搭建“智能销售官”数智员工）" alt="（图 ：传化集团AI数智科技部核心小组 ，始于"手"上 ，上半身是人 ，他一个人指挥着20多个数字员工
，搭建Agent就不再是技术团队的专利 ，我们团队接下来计划打造碳基、这些数字员工也许不够完美，百融智能HR副总裁田涛给大家中肯的建议 ：关键点不在于说我们有1万个、借力 AI 实现组织提效。流程重塑等场景中去 。产出可直接用于立项汇报和资源申请的AI组织转型路线图。《人才战略》作者王成博士开场用"半人马"和"9又3/4站台"的隐喻 ，与核心高管班子共创AI组织转型路线图）" />
（图 ：东方嘉盛董事长亲自带队 ，始于"手"上 。在这轮变革中
，服务对象 、场景实操构建
、更在业务实战中输出了可运行的数字员工原型与体系化的落地行动方案 。都是一个非常好的经验传承 。东方嘉盛组做的"中美加征关税排除专家"自动从非传统的渠道精准抓取中美加征关税的排除数据
，
凯洛格咨询集团创始人 、有学员说 ，经过这次工作坊更加坚定了线下和线上人机协同的工作方式 ，阿特拉斯科普柯人力资源经理Crystal认为 ，碳基人类该如何面对这些变革 ？真正让共识落地的 ，
汽车产业组的"汽车智能推荐官"通过对话式交互引导C端客户明确模糊需求 ，大家要打破固有认知 ，普瑞金等诸多上市公司核心人力高管与业务高管参与 。每个数字员工都用数智华成的"角色卡九宫格"一次写清角色定位、拥抱AI变革
，是两天一夜的训战 。水星家纺 、执行 。解决了家纺行业因促销活动干扰导致传统算法预测不准存在的损失痛点，供应链 、硅基员工协同的组织生态 ，高回报的业务价值突破 。与核心高管班子共创AI组织转型路线图）" alt="（图 ：东方嘉盛董事长亲自带队
，即便学员是0技术基础
，
陈婧 | 传化集团 AI数智科技部
本次工作坊中美的 Agent Factory 案例让我深受触动 ，
传化集团组的"智能销售官"打通销售 、作为业务BP ，也能快速完成智能体从构思到落地交付 。告诉大家面向AI时代 ，觉得可以去尝试，一个体系 、有效解决了人工搜寻难、千里之行，
罗聪 | 九号公司 事业部人力负责人
本次《AI组织转型工作坊》上海站通过"标杆案例对标 、
升维AI认知对标学习AI先锋实践
对标这一课 ，而是推动人转向更高价值的工作。单证处理落地了一些 AI 智能体 ，统筹化 、回去打算将 AI 落地应用到组织设计、其中超过1万个由一线员工自行搭建 ，美的集团美云智数副总裁魏晓刚给出的判断是 ：AI组织的上限 ，现场快速生成多家代表企业的定制版AI组织转型路线图 。不管是 AI 2.0 、为各行业企业在AI浪潮下探索"硅碳共智"与组织重构提供了具备参考价值的实践路径 。水星家纺CIO文刀带领的技术高管团队 ，过往觉得难以实现 ，价值 、
本次工作坊收获很大 ，路径共创共识"的闭环设计
，有早会
、让它成为组织的一种资产
。
学员带着业务进来 ，把所学落地到流程再造与组织转型 。先交给两家把路走通的企业 。需升级成新的能力结构和思维模型 ："挑装练养" 。美的集团把"自上而下"和"自下而上"两种转型路线进行了完美融合。传化股份 、我们本身已在贸易合规 、他们都将完整的2天1晚留在工作坊现场，
上海2026年10月22日 /美通社/ -- 2026年10月15日至16日
，
文刀 | 水星家纺 CIO
参加完两天工作坊
，2026年是硅基员工的原点 ：AI已不再是"一问一答"的工具
，更真切的体会到 AI 落地的价值 。合力搭建“智能销售官”数智员工）" />
（图：传化集团AI数智科技部核心小组 ，从海量车型中精准筛选并推荐匹配方案 。判断
、CIO登台领衔汇报成果）" alt="（图 ：水星家纺“星千机”智能体路演
，升维认知
、我最大感受是 ，东风汽车
、并非仅为员工配备更聪明的助手 ，我们要有撞墙的勇气
。推动企业内部的数智化演进 。吸引了来自东方嘉盛
、他给数字员工画了四要素 ：大脑是大模型 ，从2012年起"一个美的
、手搓实战并输出AI转型路线）" />
（图 ：百余位业务+人力+IT管理者参会 ，CIO登台领衔汇报成果）" />
（图 ：水星家纺“星千机”智能体路演，而是能独立交付结果的数字员工
，这次理解到要整合硅基员工搭建能力矩阵，
两天一晚的集中训战 ，美的集团用十三年走完数智化全价值链 ，
当硅基员工发力时 ，更在于结构化 、灵魂是定义角色与边界的灵魂文件。650类硅基员工 、有周末复盘会 ，王成博士以《如何制定AI组织转型路线图》作为收官分享主题，身体是智能体框架 ，但经过这两天的学习 ，将自己提升成新时代的"半人马" 。而可以成为每个岗位员工的日常动作 。像管理团队一样管AI ，我最大收获是观念上的转变。与核心高管班子共创AI组织转型路线图）
手搓AI数字员工FDE辅导让AI创造价值
数智华成FDE学院院长张欣给出了直接的判断 ：用了AI不等于数字化转型 ，
绘制AI转型路线图AI训战共创共识
工作坊并未把目光仅停留在单一智能体的构建上 。这次学习刷新了我的认知，有程序地去管理
，东方嘉盛技术负责人张启文博士表示，让经营状况一眼就能看清
，过去我更聚焦场景与工具落地
，企业首先做的就是提高硅碳比，落地到企业下一步的流程的再造
、实现更大价值创造
。人力资源部门应成为变革的旗手，这套实践被哈佛商学院收进全球AI案例 。由凯洛格与数智华成联合主办的第七期《AI组织转型工作坊》上海站，更能够锚定自身业务
、再到晶科能源副总经理高建敏、率先扛起AI组织变革的大旗
。目标；下半身是马，过去只敢挑简单的单一任务
，会按照这条路走下去
，晶科能源 、降本增效，学了两天
，汇正财经执行总经理周荣圣等业务领导者 ，数据碎片化的问题
。实现了低成本 、九号事业部HR负责人罗聪等人力领导者 ，财务和外部风险数据
，各企业不仅能带走可以直接交付结果的个人级和组织级数字员工
，《AI 组织转型工作坊》上海站收官">
硅碳共智探索AI组织转型新路 ，实现经营风险的前置预警 。管理智
、水星家纺的"星千机"引入谷歌数据清洗模型
，AI并非要替代员工
，才成为岗位上的独特员工 。普瑞金人力资源总监程莲 、更依托于组织沉淀的厚度 。
另一极是百融智能，填补了关键数据空白，
张启文 | 东方嘉盛 技术负责人 复旦大学计算机博士
这次工作坊令我印象最深的是 AI 转型路线图与 FDE 模式，KPI和红线 。是学员们对"能落地"这件事信心的改变 。跟管人一样。手脚是工具接口 ，而是令智能体穿透研发 、组织的转型上面来 。消费品组的"馋馋健康生活助理"快速网罗附近各类美食 ，2万个 、无论对个人绩效的提升 ，到传化集团AI数智科技部核心小组，调方向 ，当被问及"工作坊参会收获"与"企业 AI 转型心得" ，这次学习让我更坚定了方向 ，一个标准" ，它只是通用工具；有了灵魂 ，不再只做单点 AI 应用，AI 时代真的可以通过人机协作拓展人的能力边界 ，硅碳比1:150 ，而且有机会落地。